Якщо бізнес-модель компанії забезпечує потенціал зростання та перспективу розвитку бізнесу, то система залучення та утримання клієнтів є головним драйвером цього росту.

Дана система включає набір усіх ключових інструментів, що забезпечують розвиток впізнаваності компанії на ринку, лояльності цільової аудиторії до неї, а також формування можливих воронок залучення клієнтів.

Окремо варто приділити увагу системі утримання клієнтів, оскільки багато компаній надмірно фокусуються лише на їх залученні. У результаті постійно зростає «база колишніх клієнтів». Це відбувається через те, що в компанії не збудовано процесів утримання клієнтів і збільшення LTV (life-time value). Щобільше, у багатьох компаніях продукти для повторного продажу навіть не передбачені у бізнес-моделі.

Під час побудови системи залучення та утримання клієнтів важливо відповісти на такі питання:

1. Де потенційний клієнт може вперше побачити інформацію про вашу компанію?
2. Чому в потенційного клієнта має одразу сформуватися лояльність до вашої компанії?
3. Завдяки яким інструментам ви будете отримувати контакти потенційних клієнтів (як буде організовано лідогенерацію)?
4. Як «підігріватиметься» лояльність потенційних клієнтів?
5. Як стимулюватимуться продажі та буде побудовано «воронку продажів»?
6. Як буде вестися комунікація з клієнтами, які вже купили товари/послуги компанії?

Організаційна структура — основний інструмент, який забезпечує розподіл зон відповідальності в команді та організацію ефективної взаємодії між співробітниками.

Несвоєчасна розробка організаційної структури може привести до багатьох проблем. Однією з них є «гібридність» співробітників — ситуація, коли один і той самий співробітник бере участь у великій кількості різногалузевих процесів (наприклад, залучений одночасно в продажі, логістику, закупівлі тощо). Зі зростанням бізнесу це призводить до втрати ефективності працівників через розфокусування, а також до надмірної залежності від конкретних співробітників, яких стає важко знайти заміну. Крім цього, ускладнюється можливість масштабування компанії, власник бізнесу все глибше втягується в операційні процеси та внутрішній кризовий менеджмент.

Оптимальним способом побудови організаційної структури є створення майбутньої організаційної структури з метою масштабування бізнесу, а також формування покрокової декомпозиції цієї структури до поточного розміру компанії.

Крім побудови самої структури, дуже важливо якісно описати зону відповідальності та очікувані результати роботи кожного співробітника. Тут слід зазначити, що класичні загальноприйняті посадові інструкції несуть досить слабку управлінську цінність, оскільки зазвичай вони написані досить розмито, і на практиці працівники до них майже ніколи не звертаються. Відповідно до методології Кирила Куницького ми використовуємо карти посад, що включають структуровану методологію опису очікуваних результатів від роботи співробітників. На основі цього запускається ритм регулярного зворотного зв’язку між керівниками та членами команди.

Далі ми описуємо бізнес-процеси задля регламентації взаємодії між співробітниками (найчастіше використовується нотація BPMN).

Також відбувається впровадження «принципу внутрішнього клієнта», завдяки якому налаштовуємо взаємозв’язок між центрами відповідальності структури у форматі «внутрішній клієнт — внутрішній підрядник». Цей принцип значно підвищує якість і культуру внутрішньої взаємодії в команді.

Під час систематизації компанії ми завжди приділяємо величезну увагу організаційній структурі. Це та область, де більшості власникам бізнесу складно самостійно знайти ефективне рішення та вкрай корисна зовнішня експертна допомога.

Якщо бізнес-модель компанії забезпечує потенціал зростання та перспективу розвитку бізнесу, то HR-функція є головним драйвером цього успіху.

HR-функція включає набір ключових процесів: підбір персоналу, вступне навчання (онбординг), атестація нових співробітників, мотивація (матеріальна та нематеріальна), оцінка та розвиток працівників, надання зворотнього зв’язку, розвиток керівників і підтримка корпоративної культури.

Під час побудови HR-функції важливо відповісти на такі питання:

1. Як знайти та залучити найкращих кандидатів?
2. Як забезпечити ефективне навчання та онбординг нових співробітників?
3. Які методи мотивації та розвитку працівників є найбільш ефективними?
4. Як сформувати та підтримувати сильну корпоративну культуру?

Ці питання допоможуть створити сильну HR-функцію, яка сприятиме розвитку вашого бізнесу.

Якщо ви побудували якісну бізнес-модель, розробили стратегію залучення та утримання клієнтів, створили організаційну структуру і бізнес-процеси, важливо правильно керувати всім цим організмом. Тут вступає в гру операційний менеджмент.

Основою операційного менеджменту є управлінський ритм – регулярні командні та індивідуальні зустрічі, план-факт аналіз, управління проектами та показниками. Це включає планування і контроль фінансових та організаційних планів, управління завданнями між співробітниками, управління проектами та відстеження ключових показників за допомогою дашбордів та KPI.

На початкових етапах важливо мати операційного помічника або бізнес-асистента, який допоможе в управлінні операційними процесами. З часом, коли компанія зростає, необхідно мати операційного директора (COO), який стане правою рукою CEO і відповідатиме за підтримку всіх операційних процесів. Це дозволить CEO зосередитися на стратегії, розвитку бренду, залученні інвестицій та побудові партнерств.

Ефективний операційний менеджмент допомагає уникнути внутрішніх криз, забезпечує якість роботи і сприяє сталому зростанню бізнесу.

Управління фінансами включає впровадження якісного управлінського обліку, який максимально наближений до міжнародних стандартів. Це включає три основні фінансові звіти: баланс, звіт про прибутки та збитки (P&L) і звіт про рух грошових коштів (cash flow). Ці звіти дозволяють якісно перевіряти фінансовий стан компанії та приймати обґрунтовані рішення.

Окремо варто приділити увагу фінансовому моделюванню, яке дозволяє прогнозувати майбутні фінансові результати і приймати стратегічні рішення на основі даних. Відсутність фінансового моделювання може призвести до фінансових криз, навіть якщо бізнес загалом працює нормально.

Під час побудови системи управління фінансами важливо відповісти на такі питання:

1. Як впровадити якісний управлінський облік?
2. Як забезпечити точність і взаємозв’язок між трьома основними фінансовими звітами?
3. Як створити ефективну фінансову модель для прогнозування майбутніх фінансових результатів?
4. Як використовувати фінансові звіти для прийняття обґрунтованих управлінських рішень?
5. Як підтримувати постійний фінансовий контроль і аналіз?

Ці питання допоможуть створити ефективну систему управління фінансами, яка сприятиме стабільному зростанню вашого бізнесу.

Коли ви побудували ефективну компанію з якісною бізнес-моделлю, системою залучення та утримання клієнтів, організаційною структурою, бізнес-процесами, сильною командою, ефективним операційним менеджментом і системою управління фінансами, ваш бізнес працює як годинник. Далі необхідно подбати про управління розвитком компанії.

Це включає стратегічний менеджмент, який полягає в регулярних стратегічних сесіях. Під час цих сесій ви актуалізуєте бачення майбутнього компанії, встановлюєте стратегічні цілі та декомпозуєте їх на проєкти, за які відповідають співробітники. Між сесіями важливо контролювати реалізацію стратегії.

Річні стратегічні сесії проводяться раз на рік, а квартальні сесії перевіряють динаміку реалізації стратегії та коригують її за необхідності. Це допомагає адаптуватися до змін зовнішніх обставин і зберігати мотивацію команди. Амбітним професіоналам важливо знати, куди рухається компанія, і працювати в динамічному середовищі, яке сприяє їхньому розвитку.